4月になり新しいメンバーを迎えたり、新しいチームを率いるリーダーも多いと思います。
そこで、なるべく早くメンバーがチームに溶け込めるための話すための準備をご紹介します。
話し合いは難しい
信頼関係を築くために、1on1を設定したり、メールを頻繁に送ったり、コミュニケーションを取りますが、本当のところ、人と人が話し合うのは難しいものです。
コミュニケーションを取らなければいけないから取っていると、この前提を見落とし、関係構築が余計うまくいかなくなることがあります。
話し合いは相手にとっても、上司にとっても両者にとって難しい。
それは、人は知らないものに脅威を感じるように出来ているからです。
自分の感じ方と相手の感じ方は異なる
「なんでそう思うんだろう」と思うことでも、相手は別の感じ方をしていることがあります。
立場上、上司の方は「話せばいいのに」「なんで相談してこないんだろう」と思いがちですが、相手にとっても想像以上に話す事が難しいことがあるのは、個人個人で脅威のポイントとレベルが異なるからです。
話し合いのどこが難しいのか脅威カテゴリーを探す
このブログでも複数回でているSCARFモデル（スカーフモデル）で、脅威をカテゴリーでチェックできます。
例えば、着任早々、新任のメンバーが遅刻、当人はその組織でのステータスが下がったと感じます。これは、Status（地位）カテゴリーの脅威。
新任のメンバーは、上司がどのような人で、どのような管理をするのか分かりません。その場合、Certainty（確実性）カテゴリーの脅威が高まっていると予測できます。
人事異動で希望していない部署に配属されたメンバーの場合。自分で選択していないこと（Autonomy 自己選択感）で、ネガティブな感情を部門に持ち、それを上司に打ち明けることに脅威を感じます。
関係性（Relatedness）は、初対面の上司と部下の場合は、ほとんど関係性が作られていないため、脅威が有ると思っていいでしょう。
Fairness（公平性）は、例えば、中途社員や、別の職種から異動してきた場合、既存のメンバーと自分を公平に見てもらえないのではないかと、脅威を感じると推測できます。
話し合いの前にできる３つの準備
１，SCARFモデルで、相手の脅威を推測する
- 上記のように、A4の紙に人型の絵を両端に描きます （相手と自分を離して考えるため、必ず人型を書いてください）
- 中央にスカーフモデルの５つのアルファベットを書き、各カテゴリーで現在の相手の脅威になりうる事柄とそのレベルを推測し、書き出します
２，SCARFモデルで、脅威カテゴリーが考えられたら、それを軽減できる策を考えましょう
- 不確実性を軽減するために、マネージメントスタイルを説明する
- 関係性を構築するために、メンバー全員で簡単なチームビルディング演習をミーティングの際に行う
３，話し合いの場の設定は、パーミション（許諾）を得ていきます
- 許諾というと日本語では分かりづらいですが、相手にオプションを選ばせる形で許諾を得ていきましょう
- 「30分ほど時間をとってもらって、簡単にお互いの自己紹介をする時間を取りたいのだけど、明日の午前中か午後だったらどっちが良い？」
- この時、いつがいい？と自由に答えてもらうよりも、具体的なオプションを２つ〜３つ用意するのが良いです
SCARFモデルを活用した、話し合いの準備、ぜひ試してみてください。
Photo by Cristina Gottardi on Unsplash