SCARFモデル

2種類の反応

脳には2種類の反応がある。

一つは、「脅威」。二つ目は、「報酬」だ。

そして、生存競争の仕掛けとして、私たちの脳は脅威を報酬よりも強く感じるようにできている。

生命の危険にさらされた時、人は脅威を感じるが、社会的な脅威とそれを区分して考えがちだ。

悪いことが起こった時、「命まではとられないから」と、慰める台詞もある。

しかし、最近の研究で分かってきたことは、人は社会的な脅威を物理的な脅威と同じように捉えているという。

つまり、仲間はずれのような社会的な脅威を、人は物理的に起こる生命の危険と同等に人は捉えるのだ。

では、どんな事に脅威と報酬を感じるかを見ていこう。

David Rock氏は、2008年の論文で、脳が反応するトリガー（引き金）を5つのカテゴリーに整理し、SCARFモデル”（スカーフモデル）を発表。

Status （地位・ステータス）：自分は他よりも、劣っているか、優れているか

Certainty （確実性）：結果を予測できるかどうか、先が見通せるかどうか

Autonomy　（自律性）：自分に選択権があると感じているかどうか

Relatedness　（関係性）：集団に属しているか、集団から外れているか

Fairness （公平性・フェア）：フェアに取り扱ってもらっているかどうか

人が組織の中で感じる脅威の例題をあげてみたい。

Status（ステータス）：同期の中で自分は優秀かどうか

Certainty（確実性）：合併して自分はこの先どうなるのだろうか

Autonomy（自分で選択している）：異動先は自分が望んだところではなかった

Relatedness（関係性）：中途採用者の自分は、疎外感を感じる

Fairness（公平さ）：意思決定の理由が不透明で公平感がない

組織変更や、異動、昇進が生じたとき、SCARFモデルを用いて考えることで、部下やメンバーの脅威を予測することが出来る。

そして、リーダーは、これらの予測を使って、いかに脅威を軽減できるか。また、報酬側になるために、どんな関わりが出来るかを考えていくことが可能になる。

参考文献：『SCARF® in 2012: updating the social neuroscience of collaborating with others』(2012, Dr. David Rock and Christine Cox, Ph.D)